第14章 打击帮派

方案，大家基本都是相对满意的，会上也通过了，但是在一个晚上过后，这个方案早就被推翻了，结果就是各路大哥把自己的小弟加进去了，最后还闹出了无关的人进入大名单，造成了多输的结局，老板把钱花了，买来了一堆抱怨，还造成了多名高管的离职。钱分不好，就是这种结局。

但凡有这种大利益分配的时候，总是有人想把水搅混，以便从中获利。那么能搅混的人一定是很有能量的，老板往往被他极喜爱的人所蒙蔽，这也是人性的弱点吧，人都不能免俗的，换谁当老板都这个样，这也就是为什么提倡法治的主要原因了。

其实派系并不是大人物的专利，小人物也会私下组织派系的，因为安全感是大家都需要的。每当公司出现重大政策转变时，总会有些小人物结伙抵制，在时代大潮前，他们也唯有自己挺身而出了。当然，很多时候，这些人的结伙往往给公司带来致命的一击。华枢公司在这方面同样如此，有不少小人物们结成伙伴，在私下里兴风作浪。

比如，某一年，公司推出一个ERP系统，其实性能是非常不错的，实用，能解决很多问题，只是操作上有些麻烦，但是，这个系统最终也没用起来，一线反馈回来的信息是这系统功能不行，经常死机，这显然是质量问题了，最终系统停摆，用回旧系统，一切照旧，但是明眼人都能看出来，问题出在哪，就是没办法。据说，在早期的时候，有过一次这样的改革，就是学员上课要签到，这是厘清双方责任的动作，必要必须，但是，问题来了，分校反馈的信息是学生不愿意，客观得让人无法反驳，然而，这只是表面，当时有很多分校干部私下招学生，塞进公司开的班里，钱却归他们自己，这一次公司坚持了下来，这项改革推进后，学生满意度大增，跟反馈的信息完全相反，那些私下招生的人结成了伙伴，跟公司对抗，如果没看透他们，这事真的就黄了。

华枢公司在这方面的尝试也是多种多样的，早期是人为干预，但人为干预这事，总是有针对个人的意味，不太好操作，慢慢地，到后期开始在机制上改革，慢慢降低派系争斗的危害。最典型就是干部任期制和轮值制。

干部任期制就是干部到了一定时间就得挪个地方，这个方法可以防止干部在当地结伙，上下串通，当然任期制还有别的好处，不仅是防止上下串通，比如让培养锻炼干部等等。当然，干部任期制会出现另外一个问题，就是干部们不踏实，不太愿意为未来的业绩多思考，大家都急功近利，这需要公司在战略上补足。

另一个就是轮值制，据说这是学华为的，华为搞的叫CEO轮执，一个CEO不行，要几个一起来，你一年我一年他一年，轮着来，这样，底下的人就没办法站队了，那种固定的队形很容易被打破，当然，这是一种理论上可行的方法，实际上，真执行起来效果就未必了，因为这种制度有一个漏洞，就是这几个轮值的CEO地位是平等的，自然就会形成几个队，广收小弟是每个轮值CEO的必然要做的事，谁的小弟多，影响力就会越大，趋势就越大，给自己加的分就越多。反倒是派系更多了。

当华枢公司的轮值还刚开始，未来如何，还得试目以待。