第12章 业界黄埔军校

黄埔军校现在通常被用于形容那些公司离职创业的人比较多，华枢在业界就有这个雅号，在知识贩卖行业，华枢公司为各类公司提供大量的人才。

说是黄埔军校，首选得是公司的员工训练系统很完善，员工综合能力强，其次招募的员工够好，招聘高素质人才然后训练他们，最后其次才是优秀员工离职率高，员工使用上比较随意，容易引发员工不满意这三条，缺一不可。有些公司虽然离职的人多，但他们在社会并没闹出太大的动静来，就能说明这个问题。华枢公司的人才分为两类，一类是员工，这个自不必多说，另一类则是师资，优秀师资。

员工训练上，主要有两条线，一是课程培训，二是轮岗实训，当然，还是另一条暗线，就是招人的标准。

华枢公司招人的标准经历过五个阶段，一是早期阶段，那个阶段基上有人就行，因此，早期的员工学历背景什么，都不太亮眼，中专生高中生完全没问题，其时主要的业务是做书，除了编书的人之外，需要人员的素质并是太高，就跟中国书贩子一样，素质要求大都跟卖鱼差不多的。各种图书城老板中的小学毕业比比皆是。因此，不必要认为做书的就一定是高知识分子，并不是，能吃苦，灵活，就差不多够用了。比如，这一时期的李凭有等人，还一些益订鸿的同乡亲戚之类的，能吃苦就差不多能用了。

当华枢公司真正开班卖课的时候，由于需要与高素质学生打交道，招聘高素质的员工成了必然，而且一出手就很重，比如李为民、蔡津隆、于宏哲、黄旋、张写云等等，即便在今天，仍然是不可攀的高峰，正因为有了这些人的加入，华枢公司一下子变了成色，有了这批人的吸引，后来才有批量的优秀人员的加入。公司虽小，但人才高度绝对是有的，这就是第二阶段的特色，用势道法术角度来看，这绝对是取势，取人才之势。

第三个阶段则是批量招聘优秀人才，那大概是２００９年，也就是吴国用入职那一年，公司决定，非２１１大学以上学校不招，分校市场员工可以降低标准为普通本科，这一决策直接奠定以后的１０年繁华，在前后不到两年的时间内，其共招募了大约２５００名优秀本科生，而且这批人都是经过系统的训练的，比如，入职时有前后一周的集训，前三天拓展，后四天理论学习，这在当时的行业是罕见的，要知道这一周集训的开销都是公司承担的，另外还是带薪培训的，当时请的拓展教练可是北京市排名前三的，效果自然也是一流。当然，这个时期，公司急速扩张，人员晋升也快，很多年轻人，不到两年就便进入了中层干部行列。这批人后来大部人都离开了，但是留下来的人成了以后十年内的骨干力量。比如说后来接班的CEO就是训练营出来优秀学员。

当然了，凡事都有个度，随着这种对招募员工的标准不断执行，用人成本对于公司来说，有些吃不消，或者说，有人认为这样做不值得，比如，当时流传一个说法，说帖海报的高中生就可以了，为什么要招四年本科生，这个说法，看似无法反驳。于是，用人的标准不断被打破，用人标准降低之后，招聘也容易了，成本也降低了，看似皆大欢喜，但是，危机也悄然而至，由于一线人员的素质不足，造成后备干部成了无源之水，大量的不符要求的人进入管理岗位，造成业绩增长加乏力，终于，公司为这种短视行为买了单，而且是个大单。于是第四个人才招录标准阶段就这么结束了。

第五个阶段，实际上也是个修正的阶段，在经历过痛苦之后的反思，痛定思痛，公司决定开启储备干部计划，这一开启就得到了坚定地执行，大量优秀人员进入了培养计划，这些人员薪酬比正常员工要高出不少，成了公司另类的风景线。对于现有人员而言，是有很大的压力的，一是未来晋升空间不足的问题，二是收待遇比不上新来的人而造成的心理落差。当然，压力相互的，对于这些储备干部来说，拿着高薪，势必要有对得起高薪的业绩，而这，对于新人而言，是极难的。

纵观华枢公司的用人策略，经历了大起大落，虽然最终进行了修正，但是伤害是存在的，业绩起起落落，人才策略上飘忽不定也是其重要的原因之一吧。

再说说另一类人员，就是师资的培养，这一类人培养，可是华枢公司的独门绝技，集中培训，速成的效果超一流，经过数个月的培养，一个新手小白就能变成“合格的名师”，这种老师能基本完成教学任务，虽然达不到顶级名师的效果，但也能中规中矩，假以时日，他们便很快能成为真正的名师，独挡一面。

当然，一开始这套体系也不是一蹴而就的，也是经过时间打打磨的。

早期的这个行业的老师并不是分模块的，而是全科老师，即老师能讲所有的课程，这种老师极少，极少的原因是当时刚开始推行这种考试，辅导培训本身就是个新鲜事物，从业者较少，合适的老师就更少了，另外还有一个原因就是全科，很少有人能上完全部的课程。因此，那个年代，这种老师是非常金贵的，是极难聘请到的，自己培养就想都不要想了。

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